テレワークで勤務先に望む制度・支援｜テレワーク経験者の23.4％が「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」を挙げた

テレリモ総研は、テレワーク経験者1,011名を対象に「テレワークと自律性・自己管理に関する調査」を実施した。テレワークで自律的に働くために勤め先に望む制度や支援を全10項目から複数選択で尋ねたところ、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」が23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」が21.8％、「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」が19.4％であった。

テレワークで勤め先に望む制度・支援では「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」21.8％

本調査の回答者はテレワークを経験したことがある人に限られており、一度もテレワークをしたことがない人は対象外である。

テレワークでもっと自律的に働くために勤め先に望む制度や支援を、全10項目から複数選択で尋ねた（図表1）。

結果は、「特に希望はない／すでに整備されている」が30.3％で、全10項目のなかで最も多い。以下では、この回答を除いて望まれている内容をみる。

最も多いのは「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％であった。次いで「業務の目標やゴールの明確化」21.8％、「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」19.4％、「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」16.9％、「評価制度の透明性・成果ベース化」15.4％と続いた。「業務プロセスに裁量を認める職場文化」は15.3％、「学習・自己研鑽への補助・時間提供」は15.0％、「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」は14.9％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」は14.0％であった。複数回答のため、割合の合計は100％を超える。

テレワークで自分で決められることが増えたと感じる場面は「テレワークの自己管理」、出社時とテレワーク時のどちらがやりやすいかは「テレワークと出社の向き・不向き」、自律的に仕事を進めるために工夫していることは「テレワークで仕事を進める工夫」で扱っている。

「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は20代25.5％、60代9.1％で、年代が上がるほど低い

年代によって任される仕事の範囲や上司との関わり方が異なるため、年代別にもみる。年代別のn数は20代184人、30代203人、40代253人、50代261人、60代110人である。

テレワークで勤め先に望む制度・支援のうち、年代による差（最も高い年代と最も低い年代の開き）が大きい上位5項目を、年代別にみる（図表2）。

「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は20代25.5％、30代21.7％、40代16.2％、50代11.1％、60代9.1％であった。年代が上がるほど低く、20代と60代では16.4ポイントの差がある。「学習・自己研鑽への補助・時間提供」も20代21.7％、30代17.7％、40代14.2％、50代12.6％、60代6.4％と年代が上がるほど低くなった。

「自律的に働ける研修・育成プログラム」は20代16.3％、30代22.7％、40代13.4％、50代10.3％、60代4.5％で、30代が最も高い。「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」は20代21.7％、30代26.6％、40代26.1％、50代23.8％、60代13.6％、「業務プロセスに裁量を認める職場文化」は20代20.7％、30代17.7％、40代13.4％、50代13.4％、60代10.9％であった。

「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」は女性19.3％・男性10.8％で、10項目のなかで男女差が最も大きい

働き方や職場での関わり方は男女で異なる場合があるため、男女別にもみる。男女別のn数は男性520人、女性491人である。

テレワークで勤め先に望む制度・支援のうち、男女差が3ポイント以上あった項目を、男女別にみる（図表3）。

「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」は女性19.3％、男性10.8％で8.5ポイントの差であった。10項目のなかで男女差が最も大きい項目である。次いで「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」が女性21.8％、男性17.1％で4.7ポイント、「自律的に働ける研修・育成プログラム」が男性16.3％、女性11.6％で4.7ポイントの差であった。

「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は男性18.7％、女性15.1％で3.6ポイント、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」は女性25.1％、男性21.9％で3.2ポイントの差である。残る4項目の男女差はいずれも2.7ポイント以下である。

「業務プロセスに裁量を認める職場文化」はハイブリッド勤務20.8％、フル出社10.0％で、出社形態による差が最も大きい

テレワークをどのくらい取り入れて働いているかによっても、望まれる制度や支援が異なる可能性がある。そこで、回答者が選んだ出社形態をもとにした区分（フルリモート勤務181人・ハイブリッド勤務451人・フル出社379人）別にもみる。ハイブリッド勤務は、週1日出社から週4日出社までを合わせたものである。

ここでの「フル出社」は、テレワークを経験したうえで現在は出社のみで働いている人を指す。

テレワークで勤め先に望む制度・支援のうち、出社形態による差（最も高い区分と最も低い区分の開き）が大きい上位5項目を、出社形態別にみる（図表4）。

5項目はいずれも、ハイブリッド勤務が3区分のなかで最も高い。ハイブリッド勤務では「業務の目標やゴールの明確化」24.4％、「業務プロセスに裁量を認める職場文化」20.8％、「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」20.4％、「評価制度の透明性・成果ベース化」20.2％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」17.7％であった。

出社形態による差が最も大きいのは「業務プロセスに裁量を認める職場文化」で、ハイブリッド勤務20.8％に対し、フル出社は10.0％であった。次いで「評価制度の透明性・成果ベース化」がハイブリッド勤務20.2％、フルリモート勤務11.0％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」がハイブリッド勤務17.7％、フル出社9.2％である。

まとめ）テレワークで勤め先に望む制度・支援は「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」21.8％

テレワークで勤め先に望む制度・支援では、最多となった「特に希望はない／すでに整備されている」を除くと、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」21.8％、「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」19.4％が上位3項目となった。

年代別では「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」が20代25.5％から60代9.1％まで、「学習・自己研鑽への補助・時間提供」が20代21.7％から60代6.4％まで、いずれも年代が上がるほど低くなった。男女別では「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」の差が最も大きく、女性19.3％・男性10.8％の8.5ポイントであった。

出社形態別では、出社形態による差が大きい上位5項目のいずれもハイブリッド勤務が3区分のなかで最も高く、差が最も大きいのは「業務プロセスに裁量を認める職場文化」で、ハイブリッド勤務20.8％、フル出社10.0％であった。

編集責任者・所長の視点

編集責任者・所長竹下 颯飛

テレリモ総研 所長　プロフィール →

テレワークで勤め先に望む制度・支援として多く挙がったのは、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」21.8％、「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」19.4％でした。 年代・男女別にみると、「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は20代25.5％に対し60代9.1％、「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」は女性19.3％に対し男性10.8％と差が開きました。制度を見直す際は、対象となる社員の年代や男女によって求められるものが異なる点を踏まえることが手がかりになりそうです。

監修責任者

牛尾 昭昌

テレリモ総研 監修者／株式会社LASSIC 執行役員 事業推進本部長　プロフィール →

よくある質問